· CDD = exception au principe de l’embauche car les employeurs ne peuvent y recourir que dans des cas limitativement prévus. Lorsqu’il y a recours abusif du CDD ou lorsque l’exigence d’un écrit n’est pas respectée è requalification en CDI
I. Les cas de recours à un contrat à durée déterminée :
· N’est possible que dans les cas suivants :
o Le remplacement d’un salarié (absence, suspension, départ définitif avant suppression, attente…)
o L’accroissement de l’activité de l’entreprise (temporaire, travaux liés à la sécurité, commande exceptionnelle à l’exportation, tâche ponctuelle et occasionnelle non liée à l’activité normale de l’entreprise)
o L’emploi saisonnier : l’emploi où l’usage exclut le recours au CDI
o Le remplacement d’un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole
o Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale
o Le contrat conclu dans le cadre de mesure de l’emploi
o Le contrat conclu pour un objet défini (COD) : contrat de mission, permet le recrutement d’ingénieurs et cadres pour la réalisation d’un objet défini. Sa conclusion est subordonnée à la conclusion d’un accord de branche étendu, ou, à défaut, d’un accord d’entreprise
II. La durée du CDD :
A. Les contrats conclus avec un terme précis
1. La durée
· Pour les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ou pour le remplacement d’un salarié provisoirement à temps partiel, la durée maximale, renouvellement compris est limité à 18 mois
· Elle peut être portée à 24 mois :
o Lorsque le contrat est exécuté à l’étranger
o En cas de recours pour pallier le départ définitif d’un salarié sous CDI dont le poste de travail doit, à terme, être supprimé
o Pour honorer une commande exceptionnelle à l’exportation. Dans ce dernier cas, la durée du contrat ne peut être inférieure à 6 mois
· En cas de recours à un CDD dans l’attente de l’embauche définitive d’un salarié en CDI ou pour l’exécution de travaux urgents nécessités pour des mesures de sécurité, la durée est de 9 mois maximum
· Le CDD pour accroissement temporaire d’activité ne peut être inférieure à 3 mois dans une entreprise ayant procédé à un licenciement économique
· Pour les contrats destinés à assurer un complément de formation professionnelle, la durée maximale est fixée à 24 mois
2. Le renouvellement du CDD
· Le CDD peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de 18 mois
· Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. La loi n’impose aucun délai pour informer le salarié du renouvellement. Il doit être raisonnable par rapport au terme initial du contrat
· En cas de refus du salarié (s’il souhaite quitter l’entreprise au terme de la durée du contrat initial), l’employeur peut pourvoir au poste sans avoir à respecter le délai de carence minimal qui s’impose entre deux contrats successifs
B. Les contrats conclus sans terme précis
· Le CDD peut ne pas comporter de terme précis dans les hypothèses suivantes :
o Pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
o Dans l’attente de l’embauche définitive d’un salarié sous CDI
o Pour pourvoir des emplois où l’usage exclut le recours au CDI ou des emplois saisonniers
· Ces contrats doivent être conclus pour une durée minimale et ont pour terme « le retour du salarié remplacé » ou « la réalisation du projet » pour lequel ils ont été conclus. Pas de durée maxi sauf si le CDD a été conclu dans l’attente de l’embauche définitive d’un salarié en CDI (là 9 mois maxi)
· Pour ces deux cas, le remplacement peut prendre effet avant le départ de la personne à remplacer et le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée revient
o Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel d’un associé non salarié d’une SCP, SCM, SEL
o Pour le remplacement d’un chef d’exploitation agricole ou d’entreprise, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint qui participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole
· Pour une mission précise (COD), la durée du contrat ne peut excéder 36 mois
C. La succession de contrats à durée déterminée
· Possible en respectant un délai entre les deux contrats :
o Si la durée est au moins égale à 14 jours (renouvellement inclus), le délai de carence 1/3 de la durée du contrat
o Si la durée est inférieure à 14 jours, le délai correspond à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus
· Le délai d’attente n’est pas imposé dans les cas suivants :
o Nouvelle absence du salarié remplacé
o Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
o Rupture anticipée du fait du salarié
o Refus du salarié du renouvellement de son contrat de travail
o Travaux saisonniers et emplois d’usage
o Remplacement du chef d’entreprise artisanale industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d’un associé non salarié d’une SCM, SCP ou SEL
o Remplacement du chef d’exploitation agricole ou d’entreprise de son conjoint, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation
· Si l’employeur ne respecte pas les règles è requalification du CDD en CDI
III. La forme et le contenu du contrat à durée déterminée :
· Il doit être établi par écrit et transmis au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche. A défaut, il est réputé être à durée indéterminée
· Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires, sous peine de requalification en contrat à durée indéterminée :
o La désignation précise de son objet : un seul motif
o Le nom et la qualification de la personne remplacée (1 seule personne)
o La date d’échéance du terme et les conditions de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis, sinon la durée minimale pour laquelle il est conclu
o La désignation du poste
o La durée de la période d’essai éventuelle
o L’intitulé de la convention collective applicable
o Le montant de la rémunération et ses différentes composantes
o Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et le cas échéant, de l’organisme de prévoyance
· Le CDD peut comporter une période d’essai afin de permettre tant à l’employeur qu’au salarié de mettre fin au contrat (remise en cause de l’aptitude professionnelle ou des conditions de travail)
· Cette période d’essai ne peut excéder un jour ouvré (celui qui est effectivement travaillé) par nombre de semaine. Avec un maximum de deux semaines, lorsque la durée initiale d’un contrat est inférieur ou égal à 6 mois et d’un mois, lorsque le contrat doit durer plus de 6 mois
· La convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir une durée plus courte, qu’il faut appliquer
· Certaines clauses sont facultatives : clauses de mobilité, d’exclusivité, de non concurrence, et les conditions de renouvellement de ces clauses
IV. L’exécution du contrat à durée déterminée :
· Les salariés titulaires d’un CDD ont les mêmes droits et obligations qu’un salarié en CDI
A. La rémunération
· La rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après une période d’essai, un salarié sous CDI ayant des qualifications équivalentes et les mêmes fonctions
B. Les congés payés
· Le salarié en CDD a droit à des CP dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Cependant, si le régime applicable à l’entreprise ne lui permet pas une prise effective des congés, le salarié a le droit à une indemnité compensatrice de CP
C. La représentation du personnel
· Les salariés en CDD sont électeurs et éligibles comme les autres salariés à condition de remplir les conditions d’ancienneté
D. La formation professionnelle
· Il existe un droit spécifique à un congé individuel de formation qui peut être pris à l’issue du CDD. Pour bénéficier du congé, l’intéressé doit avoir un minimum d’ancienneté
E. Le droit à la formation
· Les salariés en CDD bénéficient de la part de l’employeur d’une information « sur la liste des postes à pourvoir dans l’entreprise sous CDI ». Cette information ne sera mise à la charge de l’employeur que pour les entreprises qui ont mis un tel système en place pour les CDI
F. La suspension du contrat de travail
· Le CDD est suspendu dans les mêmes conditions qu’un CDI
G. La modification du contrat de travail
· Le refus du salarié d’une modification du contrat de travail rend la rupture anticipée imputable à l’employeur, même si c’est le salarié qui en prend l’initiative.
· Le simple changement de ses conditions de travail peut constituer une faute grave justifiant une rupture anticipée du contrat
V. La fin du contrat à durée déterminée :
A. La rupture de plein droit à l’échéance du terme
· Le CDD prend fin automatiquement à son terme
· Aucune formalité n’est requise
· Mais, s’il se poursuit spontanément, il change de nature et devient un CDI sauf pour les contrats conclus pour les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et agricoles pour assurer le remplacement du chef d’entreprise ou de l’exploitant agricole de leur conjoint qui ont exercé une activité dans l’entreprise à titre habituelle, d’un associé non salarié d’une SEL, SCM, SCP, d’un aide familial
B. L’indemnité de fin de contrat
· C’est la contrepartie de la précarité de l’emploi, liée à la nature même du contrat, et au défaut de CP.
· Elle se traduit par :
o Une indemnité de fin de contrat égale à 10% du total des salaires bruts versés pour les contrats conclus depuis 2002. Ce montant peut être réduit de 10% à 6% par convention ou accords de branches étendu moyennant des contreparties en termes de formation professionnelle pouvant prendre la forme, en dehors du temps de travail effectif, d’une action de développement des compétences et d’un bilan de compétences
o Et d’une indemnité compensatrice de CP égale à 10% de la rémunération totale brute
C. Les dispenses d’indemnité de fin de contrat
· C’est le cas :
o Pour les emplois à caractère saisonnier
o Dans certains secteurs d’activité, pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, et dont la liste est fixée par décret
o Quand le CDD est transformé en CDI
o En cas de rupture anticipée du CDD due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure, que cette rupture anticipée intervienne pendant la durée initiale du contrat ou ultérieurement
o Pour les contrats conclus avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires
o Pour les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle sauf disposition plus favorables
D. L’employeur doit fournir une attestation de travail
· L’employeur doit, sous peine de sanctions, fournir un certificat de travail comportant les dates d’entrée et de sortie de l’entreprise et la nature du ou des emplois occupés. Cette attestation permet au salarié de faire valoir ses droits
E. La rupture anticipée du contrat
· La cessation prématurée du CDD n’est possible que dans les cas suivants :
o Accord écrit entre le salarié et l’employeur
o Faute grave du salarié ou de l’employeur
o Force majeure (incendie, inondation)
o En cas d’embauche du salarié en CDI soit dans l’entreprise elle-même, soit dans une autre entreprise. En effet, le salarié en CDD peut rompre sont contrat avant terme s’il justifie d’une embauche à durée indéterminée. Sauf accord avec l’employeur, le préavis est d’un jour par semaine, dans la limite maximale de deux semaines
· En dehors de ces cas, la rupture anticipée du contrat donne droit à des dommages-intérêts
1. La rupture du CDD à l’initiative de l’employeur
· Il devra la rémunération que son salarié aurait perçue, s’il avait été maintenu jusqu’à la fin de son contrat. Le salarié aura le droit également à l’indemnité de fin de contrat et l’indemnité compensatrice de CP
2. La rupture du CDD à l’initiative du salarié
· Le salarié risque, en cas de procédure de l’employeur, d’être condamné par les juges au versement de dommages et intérêts dont le montant est fonction du préjudice subi. Ce préjudice doit être justifié par l’employeur
VI. Les sanctions en cas d’utilisation irrégulière du CDD :
A. La requalification du contrat
· Peut intervenir dès lors que les règles essentielles régissant le recours au CDD n’ont pas été respectées par l’employeur
· La demande de requalification doit être portée directement devant le bureau du jugement de conseil des prud’hommes. Celui-ci doit statuer au fond dans le délai d’un mois
· En cas de requalification, les juges doivent accorder une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire
B. Les sanctions pénales
· L’employeur encourt également une amende de 3 750€ au plus et en cas de récidive, une amende de 7 500€ au plus et/ou un emprisonnement de 6 mois pour la violation des dispositions suivantes :
o Défaut de conclusion du CDD par écrit
o Défaut indication du motif de recours
o Non transmission du contrat au salarié dans les deux jours suivant l’embauche
o Versement d’une rémunération inférieure à celle versée dans le cadre d’un CDI, à qualification équivalente
o Non respect des cas de recours
o Non respect du terme, de la durée et du renouvellement
o Non respect du délai de carence entre deux contrats précaires sur un même poste
o Non respect de l’interdiction de recours
o Non respect du terme, de la durée et du renouvellement
o Non respect du délai de carence entre deux contrats précaire sur un même poste
o Non respect de l’interdiction de recours après un licenciement économique
o Non respect de l’interdiction du CDD pour remplacer un salarié gréviste
o Non respect de l’interdiction du CDD pour effectuer des travaux dangereux
VII. Cas d’interdiction du recours au CDD :
· Pour pourvoir durablement à un emploi
· Pour remplacer un salarié gréviste
· Pour effectuer des travaux dangereux
