Suspension du contrat de travail

En principe, les obligations des parties ne peuvent être exigées

        I.            Du fait de l’employeur :

A.      Le lock-out

·         Peu réglementé, il est licite s’il est justifié par la force majeure, le lock-out suspend le contrat de travail. Sauf dans le cas où il y a un caractère légitime, l’employeur doit payer les salaires correspondants à la durée du lock-out bien qu’aucun travail n’ait été fourni

B.      La mise à pied

·         Suspension temporaire du contrat de travail décidée par l’employeur : elle peut être décidée pour des mesures disciplinaires ou pour des raisons économiques :

o   La mise à pied conservatoire : destinée à exclure le salarié dans l’attente d’une sanction (le salarié continue à être payé)

o   La mise à pied disciplinaire : sanction de la faute commisse (sanction de courte durée de 1 à 3 jours). Le salarié n’est pas payé

      II.            Du fait du salarié :

A.      La maladie

·         Simple suspension du contrat de travail. Sa prolongation ou sa répétition peut néanmoins motiver une rupture du contrat de travail pour cause réelle et sérieuse

·         La maladie doit être justifiée. Le salarié doit faire parvenir à l’employeur un certificat médical à défaut de conventions collectives, dans les 48 heures.

·         Si justification tardive è négligence du salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail.

·         Si justification très tardive è peut constituer une faute grave.

·         La négligence du salarié doit être appréciée en fonction des circonstances

·         L’employeur peut dans certains cas faire procéder à une contre-visite médicale pour s’assurer de la réalité de la maladie. Il faut examiner si la convention collective applicable dans l’entreprise le prévoit

1.       La convention collective ou l’accord de mensualisation prévoit cette possibilité

·         Hypothèse la plus courante

·         L’employeur peut faire procéder à une contre-visite quand bon lui semble et choisir en toute liberté le médecin chargé du contrôle. Le salarié doit se soumettre à la contre-visite et ne peut prétendre substituer un médecin de son choix. Si le salarié refuse de reprendre le travail suite à la contre-visite alors que le médecin contrôleur l’a déclaré apte à le faire, l’employeur est en droit de cesser de verser au salarié les indemnités complémentaires de maladie. Le refus du salarié ne constitue pas pour autant un motif réel et sérieux de licenciement ni une faute grave. Le salarié peut toujours demander une contre-visite ou une expertise judiciaire.

2.       La convention ne contient aucune disposition relative à un contrôle médical

·         L’accord de mensualisation ne s’applique pas. Le salarié n’est pas tenu de se soumettre à un contrôle médical organisé par l’employeur et un refus de sa part n’est pas constitutif d’une faute.

B.      La grossesse et la maternité

·         Suspension 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après la date de celui-ci.

·         La femme doit avertir l’employeur du motif de son absence et la date à laquelle elle compte reprendre son travail par LRAR

·         La suspension est une possibilité et non une obligation.

·         L’employeur, en revanche, ne doit pas occuper les femmes pendant une période de 8 semaines au total avant et après l’accouchement et en aucun cas les 6 semaines qui suivent l’accouchement. C’est une interdiction absolue.

C.      Autres cas de suspension

·         La grève (sauf faute lourde imputable au salarié)

·         Les congés formation

·         Les congés pour évènements familiaux

·         Le congé parental d’éducation

·         Les congés pour création d’entreprise

·         Les congés sabbatiques

·         Les congés de formation économique, sociale, ou syndicale

·         Les congés de formation de cadres et animateurs pour la jeunesse

    III.            Du fait d’éléments indépendants de leur volonté :

·         La force majeure : événements imprévisible, insurmontable et extérieur au salarié. La force majeure dispense l’employeur de maintenir la rémunération des salariés : inondation, incendie, décision de l’administration etc…

·         La fermeture temporaire de l’entreprise suite à une décision de justice : sanctionnant un délit commis dans certains domaines (prix, hygiène, sécurité). Les salaires, dans ce cas, doivent être versés pendant la période de fermeture de l’entreprise.