Droit du travail

         A : les condition d’emploi

I : naissance de la relation de travail

I,1 le choix de la relation de travail :quand les heures sup. ne suffisent plus

a)      formule d’embauche

Ø  nature de la tache ( durée contrat) on a recours au CDI ou au CDD

             CDD :

• contrat d’exception, et un dispositif contraignant pour en éviter l’usage abusif.. impossible de pourvoir un poste permanent par le jeu d’un CDD
• cas de recours autorisé et formalisme particulier imposé :

ü  remplacement ( sauf gréviste)

o   on est pas obliger de déterminer la fin du contrat

o    pas de durée max.

o    impossible de renchaîner immédiatement un autre contrat

ü  surcroît d’activité

o   indiquer la date d’achèvement

o   durée max. de 18 mois ( avec a l’intérieur 1 renouvellement)

o   entre l2 contrat sur le même poste : délais de carence 1/3 de la durée du contrat précédent ( en jour ouvrable)

ü  les emploi temporaire par nature les saisonniers

o   pas de date de fin : pour la saison

o   emploi sans CDI que des CDD restauration pour les extra , sport professionnels)

ü  contrainte au niveau du formalismes

o   tout CDD doit être éviter

o   au plus tard l’exemplaire du CDD doit être remis dans les 24 H  seul le salaire peut invoquer la nullité du contrat

              CDI :

• c’est la forme normale de recrutement d’un salarié
• dans toute les situation il est possible de faire un CDI

.

Ø  volume de la tache ( le temps partiel nécessite l’accord de l’employeur

                    2 formes de temps partiels :

• temps partiel classique : n’excède pas les 4/5 du temps normal ( contrat écrit : nbr d’heure et répartition des heures dans la semaine) deux éléments de souplesse :

ü  heures complémentaires (pas + de 10% du contrat)

ü   répartition modifiable ( employer prévenu 1 semaine avant et que le contrat l’est prévu)

• le temps partiel annualisé qui ne s’applique qu’a des CDI : chaque début d’année l’employer fixe un calendrier annuel

Ø  en fonction de la personne

• le contrat d’apprentissage réserver aux salarié de moins de 26 ans ( CDD durée dépend du cycle de préparation ( 15 a 75 % du SMIC), jusqu'à bac +5
• le contrat de qualif. en alternance ( 25% a 85% du SMIC) CDD ; entre 6 mois et 2 ans ; -26 ans ; depuis le 1/1/99 ouvert au chômeur d longue durée a titre expérimental
• contrat initiative emploi : chômeur de longue durée ; CDD ou CDI ( 1 an min , 2 ans maxi ) la rémunération dépend du poste qu’il occupe.

ü  Contrat intéressant pour l’entreprise exonérée de cotisation de SS ( a partir de 50 ans jusquéa l retraite pas de cotisation)

b)      formule d’embauche

• w temporaire intermédiaire ( intérimaire , utilisateur entreprise intérimaire)

ü  contrat de mise a disposition ( location de personnel) entre l’entreprise intérimaire et l’utilisateur

ü  contrat CDD entre l’agence et l’intérimaire ( pas entre l’intérim et l’entreprise utilisatrice              

ü  problème de responsabilité c’est l’entreprise d’intérim qui est responsables

ü  réglementation calquer sur le CDD                                                                                                

• prêt de main d’œuvre : seule condition pas de but lucratif interdit de réaliser un bénef sur l’opération
• recours au personnel indépendant

ü  personnes déclarée a des professions libérales : travail sous la subordination de l’employeur

ü  notion de service organisé  (sans rémunération désigné on peut requalifier son contrat en contrat de travail

ü  dans la cas de l’URSSAF les cotisation patronale et salariales  depuis le début du contrat. L’employer est remboursé de ses cotisation par le régime indépendant

ü  au vue des condition d’exercice de la fonction on décide si la personne est un travailleur indépendant ou salarié de l’entreprise

• recours au personnels bénévoles

ü  la personne qui travaille bénévolement ne bénéficie d’aucunes protection sociale : assurance de protection civile

ü  pas de défraiement :

§  pour être remboursé ( justificatif de transport, frais d’hôtel)

§  difficulté pour les repas : si rembourser intégralement l’URSSAF considère comme rémunération : remboursé la différence par rapport a un repas pris a la maison

§  il vaut mieux reversé l’allocation forfaitaire 18 a 60 francs

I, 2 : l’embauche ; le recrutement

a)      la sélection

• l’offre

ü  tout entreprise qui possède un poste vaquant doit l’indiquer a l’ANPE ( règle non respecter en pratique , l’entreprise peut poursuivre une recherche

ü  3 interdictions

§  offres ne doivent pas porté de discrimination

§  pas de limite max. d’age ( min possible) ( cas particulier apprentissage moins de 25 ans)

§  pas de tromperie sur les éléments essentiels du contrat ( salaires , lieux de travail)

§  l’offre peut être anonyme

• la période d’essai : elle ne pressente aucuns caractère obligatoire mais il existe des contraintes

ü  dans les code du droit du travail

b)      l’embauche

la décision de l’embauche

l’employeur est libre de son recrutement seule limite l’abus de droit sauf 2 cas

• interdiction lié a la personnalité du candidat

o   le sexe certains emploi sont interdit aux femmes plan pour l’égalité professionnelle : une entreprise avec beaucoup d’hommes peut pendant un moment n’employer que des femmes

o    l’age d’admission 16 ans des 14 ans si on travaille pendant la période scolaire ( la moitié des vacances . la nuit 18 ans ( sauf boulangerie)

o   la nationalité ( hors union européenne) : dépend de la nature du type de séjour

ü  aucunes interdiction si droit de séjour permanent

ü  si droit de séjour valable 1 an n’est valable que pour une profession dans un secteur

ü  si on l’embauche risque d’accident du travail CPAM peut demande passer le remboursement de tout les frais

• interdiction lié a l’activité professionnelle

o    peut travailler chez un concurrent si aucunes close de non concurrence dans le 1^er contrat                                                                                                                    

o    si il y a une close justifier la nécessite de cette close pour défendre les intérêt de l’entreprise au regard du poste occuper ; la close ne doit pas empêcher l’employer de retrouver un emploi conforme a sa qualification ( close déterminer par le temps)

o   portée de la close 

- un employer qui ne respecte pas la close verse la somme prévue

- notification entre les entreprises si l’entreprise emploie en connaissant la close : concurrence déloyale ( pour engager une plain,te : prouver que les deux entreprises connaissait la close) existence d’un certif de travail ou est mentionné la close si l’employer ne le voit pas c’es sa responsabilité qu’il engage.

• Les priorités de l’embauchage

ü  Priorité a une catégorie de personnes : les handicapé ( entreprise de + de 20 salarié : 6¨% d’handicapé) la personne compté ½ d’unité

ü  Passe un contrat avec un Centre Aide Travail versement d’une cotisation de 20000Fr par mois

ü  Priorité de rembauchage aux personnes qui ont déjà travailler dans l’entreprise ( pour motif économique 1 an, pour les partenaires contrat rompu mais le salarié bénéficie d’une priorité d’embauchage

Les conséquences administratives de l’embauche

ü  La déclaration unique d’embauche au plus tard quand le salarié commence a W a L’URSSAF

ü  Inscription du salarié sur le registre du personnel

ü  Visite médicale d’embauche pour voir si la personne a toute les qualité physiques requise ( si inapte le médecin ne donne pas la raison)

II l’exécution de la relation de travail

            II, 1 les obligation du salarié

a)      l’étendu des obligation du salarié

• Accomplissement de la prestation de travail

ü  Le salarié doit accomplir tout ce qui lui est demander dans les délais qui lui sont impartit ( le contrat peut le stipuler) si le salarié ne les atteint pas cela peut être une cause de licenciement

ü  Le salarié doit respecter les règles éditer par l’employeur dans le règlement intérieur

ü  La tenue peut être imposé si elle permet l’identification du poste si l’entreprise entend donner d’elle  sauf pour les salariés qui ne sont jamais en contact avec la clientèle

• Obligation de loyauté

ü  Plan professionnel obligation de non concurrence (ne pas abuser de ses fonction, absence de droit de critique : obligation de mettre en œuvre les obligation retenue)

ü  Plan extra professionnel : employer a un droit total du respect de sa vie privée

o    sauf si le privée rejaillir sur le professionnel ex : retrait du permis de conduire sur une logue durée > licenciement

o   emploi indivisible emploi tenue par un couple si l’un est licencié l’autre aussi.

b)      Les conséquences d’une éventuelle d’inexécution des obligations

• Mise en œuvre du pouvoir disciplinaire

ü  Etendue du pouvoir disciplinaire

o   La faute :

§   manquement volontaire du salarié a ses objectifs ( sauf droit de greve et droit de retrait situation dangereuse)

§  l’employeur peut sanctionner  le manquement du salarié dans les deux mois qui ne sont pas suspendue par l’absence du salarié

o   les sanctions

§  interdit : les amandes et autres sanctions pécuniaires

§  autorisé avertissement et blâme, mise a pied, mutation a titre disciplinaire, la rétrogradation, le licenciement

·         exercice du pouvoir disciplinaire

ü  respect d’une procedure préliminaires ou l’employeur a un entretient avec l’employer. Si le comportement du salarié rend sa présence indésirable alors on le renvoie chez lui le temps de la procédure on maintient son salaire : mis a pied conservatoire

ü  le choix de la sanction es a priori libre : si les salariés commette la même faute l’employeur ne peut pas les sanctionner de la même manière ( ex : bagarre)

ü  notification de la sanction

o   toute sanction doit être notifié par écrit                                                                                   

o   la sanction doit être notifier dans les 30 jours mais elle n’est pas forcement exécuté dans ce délais

o   toutes les sanction doivent être motivé si sanctionner pour une raison on ne pet en évoquer d’autre par la suite

ü   le contrôle du pouvoir disciplinaire

o   contrôle objectif : vérification de la matérialité des faits, procédure préliminaire a t’elle été respecter, la sanction figure t’elle sur la liste du règlement intérieur

o   contrôle subjectif : les faits constitue t’il une faute, sanction appliqué pas disproportionné a la faute commise, salaire ne fait pas l’objet de mesure discriminatoire

o   si le juge considère la sanction comme injustifié ou disproportionné il est alors en droit d’annuler la sanction : en matière de licenciement il n’y a pas de réintégration il y aura au mieux les dommages et intérêts très important

·         mise en place de la responsabilité de l’employé

ü  responsabilité pénale (ex: infraction au code de la route)

o   lié a l’état du véhicule : responsabilité pénale de l’employeur

o   lié a la conduite: responsabilité pénale de l’employeur ( hormis non respect du temps de travail ) la amande aux employeurs

ü  responsabilité civile : casse perte de bien de l’entreprise responsabilité pécuniaire de l’employé peut être engagée que si il commit une faute lourde dans l’intention de nuire ( valable dans le temps de travail)

II, 2 les obligation de l’employeurs

a)      obligation de fournir du travail

·         aspect général

ü  dispositif du chômage partiel ( c’est quand l’employeur est dans l’incapacité de fournir du W : heures de chômage rémunéré a 50 % pendant 4 semaines maxi sinon c’est les ASSEDIC qui prennent en charges les salariés.

ü  Inconvénient pour les salariés si on licencie au bout de quelques lois les ASSEDIC détruit la durée d’indemnisation pour licenciement

·         Aspect spécifique

ü  W conforme aux qualifications :professionnelles :année d’étude, conventionnelle ou contractuelles

ü  L’employeur doit fournir les moyens nécessaire a l’exécution du travail ( formation : close de dediformation selon laquelle l’employé s’engage a rester une certaine période après sa formation sinon il la rembourse > rupture du contrat évoqué par le salarié.

b)      obligation de rémunération

·         étendue de l’obligation de rémunération

ü  les composantes :

o   les éléments de rémunération de nature juridique de salaire

§  le salaire de base : salaire au temps ou au rendement ( 1 mois 169H a 39H /semaine c’est la moyenne forfaitaire

§  primes et qualification

Ø  primes somme versées en considérations des condition de travail particulière

Ø  primes de rendement selon comme le salarié travaille

Ø  primes fidélité a l’entreprise attitude au travail

Ø  qualification évènement exceptionnel : mariage, enfants

Ø  qualification évènement qui affecte l’entreprise : lancement d’un nouveau produit

Des lors que la prime figure dans la convention collective elle est salaire. Si le versement ne résulte pas d’un écrit mais d’une pratique la somme devient un salaire si elle constitue un usage

Ø  constance : somme versé de manière régulière c’est le 3^ème versement qui caractérise la constance

Ø  généralité accordé a un  groupe de salarié

Ø  fixité : il faut que le montant de la somme soit déterminer ou déterminable

§  les avantages en natures : services ou véhicules de fonction 7J/7

o   élément de rémunération n’ayant pas la nature juridique                                                              

§  remboursement de frais professionnels

Ø  présentation de justificatifs

Ø  indemnité forfaitaires

§  somme versé au titre de la participation : système obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés ( réserve de participation distribué entre les salarié en fonction de leurs salaires 4argent bloqué pendant 5 ans en action dans les 5 premières années on encaisse que les dividendes : régime fiscal de faveur

§  somme versé a titre de l’intéressement : facultatif applique en même temps que le précédent somme imposables sur le revenu nette de charge

o   les modalité de fixation de la rémunération : l’employeur est libre de fixer les salaires sauf :

§  disposition qui tendent a assurer 1 minimum de rémunération

Ø  soit légale : le SMIC ( salaire mini, interprofessionnel de croissance) ajustement PIB ou politique : toutes personnes 18 ans aptitude physique normale ( handicapée ablation 20 % quand il ne fournissent pas la même quantité de travail)

le SMIC est atteint si  tout les éléments autres que le salaires ne sont pas pris en compte : gratification, primes de condition de travail, d’ancienneté, assiduité

Ø  conventionnelles minimum hiérarchique ou conventionnel

v  minimum hiérarchique plu protecteur que le SMIC

v  au dessous du SMIC pour éviter l’échelle mobile des salires

v  si le SMIC augmente tout les salaires augmentent

§  disposition qui tendent garantir l’égalité de la rémunération

Ø  fonder sur la nature du contrat salaire identique pour un meme poste

Ø  disposition visant a éviter la discrimination : code du travail :

v  type de qualif impliquer a l’employer

v  niveau de responsabilité

v  charge physique et nerveuse

ü  étendue de l’obligation de rémunération

o   paiement de salaires :

§  au  moins une fois par mois a l’exception des commerciaux commission au trimestre

§  paiement obligatoire par cheque a partir de 10000F

§  un bulletin de salaire : complément de salaire sur une ligne séparer, erreur jamais créatrice de droit

§  payement de charge sur salaire voir polycop

III : L’évolution de la relation de travail

III,1 : évènement affectant la personne du salarié

a)      la maladie

• aménagement du contrat

ü  maladie a un certain nombre de conséquence sur la rémunération

o   retenue sur son salaire on tient compte du nombre d’heure qui aurait du être travailler

o   retenue sur salaire compensée de deux façons

§   versement des indemnité journalière par la SS ( les 3 premiers jours sont jamais indemnisé, elle sont calculer dans la limite du plafond de la SS )

§  versement d’indemnité différentielle par l’entreprise

ü  maladie crait un certain nombre d’obligation a la charge du salarié

o   obligation de provenance de l’absence et de la durée de celle-ci. Délais accordé au salarié fixé par convention collective, en général 48 heures si le salarié ne prévient pas dans les délais il peut être considéré comme démissionnaire ( ce n’est jamais applicable : convention collectives)

o   obligation de justification ( certificat arrêt de travail : si contrôle et employer non malade l’entreprise bne verse plus les indemnité maladie a sa charge : après consultation médecin)

o   obligation de reprise du travail a la datte prévue ( si absence de plus de 3 semaines le salarié passe une visite auprès de la médecine du travail

• cause de rupture du contrat                                                                                                                                    

ü  maladie ou accident du travail : il est interdit a l’employeur de licencié le salarié quelque soit la durée de l’arrêt sauf : faute grave ou licenciement économique ( ni pénalisé ni avantagé)

ü  origine non professionnelle : code du travail on ne licencie pas un salarié en raison de son droit de travail mais la cours de cassation dit qu’on peut le licencié au vue des conséquences de l’absence sur l’organisation de l’entreprise ( convention collective fixe un délais d’expiration auquel il est impossible de rompre le contrat même si l’absence est très pénalisante pour l’entreprise

b)      l’inaptitude

• invalidité notion absolue prononcé par le médecin de la SS : notion de SS                                              
• inaptitude par différence a une fonction donné notion du droit du travail par un médecin du travail
• la décision du médecin du travail est sans recours : lorsqu’un salarié est déclaré inapte l’employeur dispose d’un mois pour reclasser l’employé si c’est impossible alors il le licencie
• régime de financement plus favorable pour l’invalidité ayant pour origine accident du travail

ü  le salarié se verra verser l’indemnité de préavis

ü  montant indemnité est double  ( si l’inaptitude d’origine professionnelle on considère que l’employeur a la responsabilité

c)      l’accident de travail

• présumé accident du travail tout ce qui est survenu sur le lieu du travail ( si mortel : charge lourde pour l’entreprise
• accident de trajet :

ü  du domicile au lieu de travail

ü  du lieux de repas au lieu de travail ( pour commerciaux uniquement accident de travail

ü  maladie professionnel : tableau de la SS

d)     la maternité

• aménagement du contrat

ü  phase 1 code du travail : changement de poste de travail ou congé maladie ( si aucuns autre poste trouvé alors elle reste chez elle avec le salaire maintenue : souvent diminution du travail avec le même salaire)

ü  congé de maternité : salariée autorisé a suspendre sons contrat de travail (   congé 6 semaine avant l’accouchement 10 après ; congé majoré pour 3émé enfant 26semaine, jumeaux 34 semaines)

ü  allocation parentale d’éducation 3000Fre a partir du 2^ème enfant a mi temps 1500Fr

ü  congé parental pris par le père ou par la mère

• maternité restreint le droit de rompre le contrat : interdit de licencié une femme pendant sa grossesse et le congé post natal plus 4 semaines sauf motif économique et faute grave

III,2 : Evènement affectant la marche de l’entreprise

a)      principes généraux de solutions

• modification prévue dans le contrat de travail : mutation envisagée a la signature du contrat ( si au moment de la mutation l’employé refuse : licenciement pour faute grave
• modification non prévu par le contrat

ü  aménagement des conditions de travail(refus du salarié : faute grave)

ü  modification du contrat : changement radical qu’avec l’accord du salarié

• proposition : assorti d’un délai de réflexion de 30 jours ( l défaut de réponse signifie l’acceptation ; l’employer doit répondre par AR
• réponse du salarié

§  si le salarié accepte il ne peut normalement pas changer d’avis ( un certain nombre de convention prévoit un droit de repensions

§  si le salarié refuse : cela na permet pas de justifier son licenciement ( cela peut le devenir si la situation avant la modification ne peut pas être maintenue : motif économique)

b)      exemples

• changement d’affectation : changement de poste ( on peut l’imposer au salarié si même salaire et même qualification : ou en saisissant les prudom prouver un déclassement professionnel.
• Changement de qualification

ü  Changement a la hausse : promotion avec l’accord du salarié ( toute promotion peut être assortit d’une période probatoire. Aucuns caractère obligatoire pour l’employeur

ü  Changement a la baisse : déclassement suppose l’acceptation du salarié sauf disciplinaire ( sanction)       

ü  Changement de rémunération : toute diminution de salaire suppose l’accord du salarié ( hormis la perte des primes pour un changement de poste

ü  Changement du temps de travail

o   Changement quantitatif :

§   si augmentation l’employeur est en droit d’imposer des heures sup. ( en matière d’heures sup. mieux vaut faire travailler ceux qui en ont envie

§  si diminution pas de problème par maintient du salaire sinon accord de chaque salarié

o   changement qualitatif l’employeur est en droit d’imposer un changement d’horaire sauf si le changement d’horaire modifie trop profondément les condition de travail

IV la rupture de relation de travail

IV,1 lees divers mode de rupture

a)      les divers mode de rupture

• CDD :se termine par l’arrivée du terme soit par la survenance de l’arrêt de la mission : le contrat prend fin même si le salarié est temporairement absent.

 Il existe tout de même quelques exceptions

ü  Accord des deux parties

ü  La faute grave du salarié ou de l’employeur ( sanction disciplinaire

ü  Force majeure  ex : destruction de l’entreprise ( aucune indemnité n’ait perçu par le salarié)

ü  Si l’employeur rompt son contrat sans raison il doit verser les salaires restant a couvrir

ü  Si le salarié part l’employeur peut demander réparation a hauteur du préjudice ( le risque de condamnation est en réalité » quasiment nulle

• CDI :

ü  La rupture est une mesure négocié : la transaction est un arrangement de la rupture de ses conséquences. Avec la méthode des départ négocier on règle les départ en 8 jours ( si on prend les procédures légale cela peut aller jusqu’ a 6 mois). Il exista tout de même des problèmes en pratique l’employer doit utiliser la procédure de licenciement collectif

o   Le salarié perçois les allocation chômage

o   La somme versé ne supporte pas l’impôt sur le revenu

o   Les sommes versées ne supporte pas diverses charges sociales

o   En gestion réserver a certaines catégories et on peut cacher les salarié visé pour des départ négocier

ü  Rupture mesure imposé

o   Par le salarié la démission : manifestation on équivoque de la part du salarié (le salarié peut se rétracter dans un délais d’une semaine mais plus le délai est court moins la démission est évidente ( le salarié doit respecter 1 préavis fixé soit par le code du travail soit par la convention collective

o   Par l’employeur : le licenciement

§  Licenciement économique

Ø  Suppression du poste occupé par le salarié

Ø  Licenciement du soit a des difficulté économique soit a une évolution technique soit a des mesure de réorganisation

Ø  Suppression du poste ne suffit pas a justifier le licenciement : l’employeur doit essayer de trouver un autre poste ailleurs si le reclassement est impossible alors le licenciement se justifie

§  Problème départ et de mise a la retraite : dans le code de travail il n’y a pas d’age de retraite c’est une notion de SS : a partir de 60 an on a droit aux cotisation

Ø  Départ a la retraite ( a l(initiative de l’employé) : juridiquement assimilable a une démission ayant tout de même droit a une indemnité de départ a la retraite dont le montant est la moitié des indemnité de licenciement la somme étant imposable( défaveur pour le retraité absolue)

§  Mise a la retraite

Ø  Si le salarié justifie le nombre de trimestre suffisant pour percevoir sa retraite SS a taux plein et si il justifie l’age de mise en retraite prévue par la convention collective l’employeur doit alors versé un indemnité de licenciement ( pas d’impôt sur le revenu

Ø  Si le salarié ne rempli pas les deux condition si dessus alors l’employeur doit avoir un autre motif que l’age ( aux max. la SS verse la moitié du plafond 7000 francs)

IV, 2 : le droit de licenciement                                                                                                                         

a)      réalisation du licenciement

• non fondé sur un motif économique : procédure quelque soit la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

ü  Convocation du salarié en entretient préliminaire

§  La lettre

§  La date

§  Le salarié peut venir accompagner d’un délégué syndical

ü  L’entretient si le salarié ne se présente pas a l’entretient ça n’empêche pas la procédure de se faire

ü  L’employeur est obliger de respecter un dealai de réflexion d’un jour

ü  Notification du licenciement : lettre recommander avec AR cette lettre doit toujours être motivé. La notification du licenciement entraîne de façon définitive la rupture du contrat                                     

• Fondé sur un motif économique

ü  On doit conserver

o   Les plus anciens en priorité

o   Ceux qui sont a charge d’une famille

o   Ceux qui risquent d’avoir des difficulté de reclassement

o   Ceux qui ont les meilleures compétence professionnelles

  Mais aussi

o   Si le conjoint travaille ou pas

o   Si les deux conjoint travaille dans la même boite on essai de conserver un poste

ü  2 procédures de licenciement

o   individuel : au cours de l’entretient on doit proposer un convention de reconversion ( ne rentre pas dans la convention  ceux qui on moins de deux ans d’ancienneté et ceux qui ont plus de 55 ans

§  la convention de conversion période pendant la quelle le salarié suit des formation qui lui permettront de retrouver un emploi plus rapidement

Ø  6 mois de convention de conversion

v  2 mois 83.4% du salaire brut

v  4 mois 70.4% du salaire brut

Ø  après 6 mois demandeur d’emploi allocation unique dégressive 57.4% (- 2 mois ½)

§  opter pour la convention ou pas il reçoit la même indemnité de licenciement ( différence 2 mois de préavis : l’employeur les verse aux ASSEDIC ) le salarié est toujours gagnant a choisir la convention

o   collectif : tout employeur qui envisage un licenciement collectif met en œuvre un plan social

§  mesure déjà prise par l’employeur pour retarder ou limiter le nombre de licenciement

Ø  le recours au chômage partiel

Ø  recours au départs volontaires

Ø  recours éventuels a la mise en retraite

Ø  recours aux mutation géographique

Ø  recours aux déclassement

Ø  passage a temps partiels : pendant 2 ans pendant lequel le salarié reçoit 1 versement allocation supplémentaire que l’employeur paye mais qui lui est remboursé par l‘état

v  40 % du salaire perdu pendant 1 an

v  20% pendant la seconde année

Ø  si on le licencie au bout de deux ans ses allocation sont calculé sur l’équivalent de sont salaire plein

Ø  les pré retraite a partir de 55 ans ( aménager a mi temps)( dégressif sur 4 ans 80 % la 1ere année 60% la deuxième : en plus le salarié touche 30% en + versé par l’ASSEDIC, ce qui revient a une diminution de 3 ou 4 % du salaire

Ø  mise en retraite définitive : allocation spéciale( 65% sur la base des 10 meilleurs salaires ( avoir au – 57 ans

§  mesure prise par l’employeur pour reclasser le personnel

Ø  le congé de conversion rupture définitive dans 10 mois

v  10 mois congé de convention 65% salaire (min 85% du SMIC ; pas de charges pour l’employeur

v  3 mois de préavis 100% du salaire

v  ensuite demandeur d’emploi

le salarié gagne un an ( un peu pus cher mais lus efficace pour le salarié                       

Ø  les allocation temporaire régressive : hypothèse ou le salarié a retrouver un emploi mais moins bien payé ( le premier employeur verse en totalité ou en partie a différence de salaire

Ø  le contrat placement : le contrat est rompu que lorsque le salarié a retrouver du travail ( cadre)durée 1 ans ou 1 an et demi

• contrôle du licenciement

ü  licenciement injustifié : vice de fond . pas de motif ou motif insuffisant

o   la réintégration ( le juge n’est pas obliger de le proposer et l’employeur n’est pas obliger d’accepter

o   condamnation a l’employeur de verser des indemnité ( 6 mois de salaire ou + 54 mois)

o   l’employeur doit rembourser aux ASSEDI 6 mois d’allocation chômage

ü  licenciement irrégulier : procédure non respecter vis de forme

o   sanction dommage et intérêt 1 mois de salaire au max.                                                                    

o   vice de forme uniquement quand il y a un bon motif ( si motif absent de la lettre de licenciement : vice de fond)

ü  licenciement abusif : vrai motif procédure respecter mais on sanctionne le contexte, l’environnement de la rupture du contrat : seule sanction dommage et intérêt : c’est le juge qui décide

ü  licenciement nul : si c’est le cas le salarié peut demander sa réintégration sans astreinte cas exception

o   motifs discréminatoires : difficile a prouver

o   motif économique sur un plan social insuffisant décidé par le juge

o   salarié gréviste qui n’a pas commis de faute lourde

o   salariés protégé : seulement avec l’accord de l’administration ( prévue par la convention collective

IV,3 : les conséquences de la rupture

a)      conséquence spécifique en fonction de la nature du contrat

• CDD : le versement de l’indemnité de précarité de l’emploi =6% du salaire perçu pendant le contrat (  cette somme supporte les charges sociales et l’impôt sur le revenu . il existe des exceptions :

ü  Certains CDD ne prévoit pas d’indemnité de précarité

o   Contrat saisonnier

o   Contrat d’apprentissage

o   Contrat conclut au titre du S. professionnel

ü  Attitude des deux parties

o   Le salarié part avant la fin du contrat

o   Si on lui propose un CDI et qu’il refuse : pas d’indemnité de précarité

• CDI

ü  Le préavis délai qui sépare la notification de la rupture de la rupture effective du contrat ( 2 mois : loi ou variation jusqu'à 6 mois par la convention collective)

o   Préavis exécuté : maintient les obligation réciproque. Avec heures non travailler pour la recherche d’un emploi( 2 H par jour)

o   Préavis non exécuté

§  Le préavis n’est du que si le salarié est zen état de l’exécuté

§  La faute grave fait perdre au salarié le bénéfice du préavis

Ø  Fait isolé ( vol)

Ø  Renouvellement de faute légère ( retard répété) l’employeur dispense le salarié de son préavis mais il lui paye quand même

ü  Indemnité de licenciement : due a 2 conditions

o   2 ans ancienneté

o   pas avoir commis de faute grave

o   montant fixé par la convention minimum 1/10 de mois de salaire par an ou fraction d’année ancienneté auquel on ajoute 1/15 a compter de la 11^ème année : le salaire de référence soit les 3 derniers mois soit les 12 derniers

b)      conséquence a toutes les rupture de contrat

• versement d’indemnité :

ü  Indemnité compensatrice des congés payés

o   Perdu en cas de faute lourde

ü  Remise d’un certains nombre de document

o   Attestation destiné aux ASSEDIC                                                                                                     

o   Certificat de travail ( date entrée du poste ) ne contenant pas des éléments susceptibles de nuire a la recherche d’un nouvel emploi

o   Reçu pour solde de tout compte ( document dangereux pour le salarié : une fois signé on a deux mois pour remettre en cause ce qui a été payé : le salarié n’est pas obliger de signer le solde ( on peut marquer devant : sous réserve de nos droit passé, présent ou a venir

    B les conditions de travail

I le temps de travail

I,1 durée de travail

a)       durée légale : durée réduite à 35 heures au 01/01/2000 pour les entreprise de plus de 20 salariée ; 01/01/2001 pour les entreprise de – de 20 salariés ( travail effectif : salarié reste a disposition de son employeur sans pouvoir vaquer a des obligations personnelles

• régime d’équivalence : réputé interrompu (ex : restauration 42 H de présence 39 rémunéré)                          
• régimes des astreintes : obligation faite a un salarié de rester joignable pendant le Week-end / rémunération d’heures d’astreinte fixé par la convention collective ( en général prime par week-end) si il reste dans l’entreprise tarif plein

b)      durée quotidienne : ne peut être> 10 H de travail effectif

• dépassement de la durée légale

ü  les heures supplémentaires : effectué au delà des 39 heures a la demande express de l’employeur

o   recours aux heures sup. : chaque employé peut effectué 130 h sup./an ( si l’employé veut allé au delà il doit demander autorisation a l’inspecteur du travail. 2 limites :

§  duré hebdomadaire max. absolue 48 heures

§  duré hebdomadaire max. moyenne 46 heures sur 12 semaines consécutives ( seconde notion la plus contraignante pour l’employeur

o   paiement des heures sup. : 2 mode de rémunération qui s’ajoutent :

§  majoration du salaire ( 8 premières heures payés 25% plus de 8 heures 50%) ou repos (exemple 6 heures sup. :6 heures de repos + 25%

§  repos compensateur : chaque heures sup. donne droit a 30 min de repos compensateur a partir de la 41ème semaine

ü  heures de récupération : heures qui n’ont pas pu être réaliser en temps normal ( payé a taux normal)

I,2 : horaire de travail

a)      fixation unilatérale : chaque profession a son decret d’application

• sur 5 jours ( 4x8+7)
• sur 6 jours (6x6+3)
• toujours droit a une journée de repos

b)      fixation en accord avec les organisation syndicales

• les accord de modulation : la durée de travail ne sera pas la même d’une semaine sur l’autre
• exception au principe de l’horaire collectif

ü  les horaires individualisé ( a la carte ou variable : alternance plage libre et plage fixe)

ü  le travail posté interdit de prendre pour un salarié 2 postes consécutifs

ü  travail de nuit (on est pas obliger de payé plus la nuit, pour les femme commerce autorisé , industrie non autorisé ( 22-5h) sauf pour les postes a responsabilité ou services sociaux et médicaux ; les jeunes de – de 18ans 22-6H sauf boulangerie

II le type de repos

II,1 : les jours fériés : 11 jours fériés sont prévus dans l’année

• 1 mai chômé sinon (100% de majoration)
• autres jours normalement jour normal ( convention collective oblige a faire chômé)

II,2 : repos hebdomadaire :

• interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours
• repos minimum 24 heures consécutives
• repos le dimanche (  nombre de dérogation incalculable) concurrence déloyale : arrêté préfectoral fermeture obligatoire

II,2 : congé payé ( 1936 : 2 Semaines ; 68 : 4 semaines ; 84 : 5 semaines)

• acquisition des droits de congé
• avoir accomplie un mois de travail effectif
• réalisation du droit de congé
• modalité

• fermeture de l’entreprise si pas assez de jour soi précédemment payé par l’ancien employeur soit chômage partiel 50% rémunération
• congé par roulement ( chaque salarié peut prendre 2 semaines entre le 1 mai et le 31 octobre ( ancienneté et charge de famille) durée 30 jours ouvrable

Ø  si jour férié chômé ne compte pas dans les congés

Ø  malade avant :  congé maladie ; pendant aucunes conséquences

§  indemnisation congé ( maintient salaire théorique ; 10émé du salaire perçus ; si pas d’heures sup. c’est la première méthode la plus avantageuse)