Formation du contrat de travail

·      Le contrat de travail : convention par laquelle une personne, le salarié met son activité professionnelle à la disposition d’une autre personne, l’employeur qui lui verse en contrepartie un salaire et a autorité sur elle

        I.            Les caractéristiques du contrat de travail :

A.      Eléments constitutifs

1.       La prestation de travail

·         Le salarié réalise des travaux manuels, intellectuels ou artistiques au profit de l’employeur

·         Cette activité doit exister, sinon le contrat peut être considéré comme fictif

2.       La rémunération

·      C’est la contrepartie à la prestation de travail. Elle peut être versée sous la forme d’espèces, en nature. Si la prestation de travail ne s’accompagne pas d’une rémunération, il s’agit d’un travail bénévole

3.       Le lien de subordination juridique

a.       Le lien de subordination est le critère essentiel

·         La subordination juridique, caractérisée par le pouvoir de direction, de surveillance, d’instruction et de commandement de l’employeur à l’égard du salarié

b.      Qui permet de distinguer le contrat de travail parmi d’autres contrats

·         Contrat de mandat : Personne chargé d’en représenter une autre pour accomplir une ou plusieurs tâches

·         Contrat d’entreprise : Une personne se charge de faire un ouvrage pour autrui moyennant une rémunération, en conservant son indépendance dans l’exécution du travail

·         Contrat de société : Deux ou plusieurs personnes conviennent de mettre en commun des biens ou leur industrie en vue de partager le bénéfice de l’économie qui pourra en résulter

·         Contrat de location : Une personne met à la disposition d’une autre personne un bien moyennant un loyer

B.      Caractères

1.         Le lien de subordination juridique

·         Versement du salaire

2.         Synallagmatique

·         Il comporte des obligations réciproques. Ces obligations sont interdépendantes. Quand la prestation de travail n’est pas fournie, le salaire n’est pas dû

3.         Successif

·         Les prestations sont échelonnées dans le temps

4.         De gré à gré

·         Bien que la liberté de discussion des contractants soit de plus en plus restreinte par la loi, les conventions collectives… ou sous la pression économique

5.         C’est un contrat conclu intuitu personae

·         Fondé sur le choix de la personne, du moins en ce qui concerne le salarié

      II.            Les conditions de validité :

A.   Les conditions de fonds

1.         La capacité des parties

·           Le mineur émancipé peut s’engager seul

·           Le mineur non émancipé peut s’engager avec l’assistance de son représentant légal dès l’âge de 16 ans

·           L’employeur peut être une personne physique ou morale

·           L’étranger peut contracter un CDI s’il possède un titre unique de séjour et de travail. S’il s’agit d’un CDD ou d’un CTT, l’étranger doit posséder un titre de séjour et une autorisation de travail

2.         L’objet et la cause

·           Doivent être licites.

·           Le contrat ne peut avoir pour objet une activité contraire aux bonnes mœurs et à l’ordre public

3.         Le consentement

·           Il doit être personnel, réciproque, non vicié. Les vices du consentement sont :

o  L’erreur : elle peut être portée sur l’objet de la convention, la personne du contractant, elle doit être substantielle et déterminante

o  La violence : elle peut être physique, mais est le plus souvent morale

o  Le dol : tromperie par des manœuvres tendant à provoquer une erreur. Il faut qu’il s’agisse de qualités déterminantes, cad, qui ont décidé l’employeur à l’embauche

4.         Sanctions

·         La nullité peut frapper :

o   Une clause du contrat : La clause est réputée non écrite, mais le contrat demeure

o   Ou le contrat en entier

·         La nullité n’a pas d’effet rétroactif : elle ne joue que pour l’avenir. Le travail ayant été accompli, l’employeur devra verser les salaires et délivrer un certificat de travail

B.      Les conditions de forme

1.         Le contrat de travail est un contrat consensuel

·         L’écrit n’est pas une condition de validité du contrat, mais une directive européenne impose que soit remis au salarié un document écrit en français et comporte les mentions suivantes :

o   Identité des parties

o   Lieu de travail

o   Début du contrat

o   Durée

o   Montant de la rémunération

o   Conventions et accords collectifs applicables

2.         L’écrit facilite la preuve de l’existence du contrat mais n’est pas une condition de validité

·         L’écrit étant devenu obligatoire pour tous les contrats, la preuve est facilitée

·         La lettre d’engagement est une preuve suffisante

·         Le bulletin de paie constitue un commencement de preuve par écrit

    III.            Le contrat de travail peut contenir certaines clauses :

·      Les clauses les plus souvent rencontrées sont les suivantes :

A.   Celle qui prévoit une période d’essai

1.         La période d’essai

a.       Elle ne se présume pas

·           La période d’essai ne se présume pas (elle doit être écrite)

·           L’employeur et le salarié peuvent convenir que l’embauche définitive se fera à l’issu de cette période. Elle doit être mentionnée dans le contrat te de travail ou la lettre d’engagement

·           Elle permet à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié. A l’inverse, elle permet au salarié de s’assurer que l’emploi proposé et les conditions de l’embauche le satisfont

·           Si, à l’issue de la période d’essai, le salarié est embauché, le contrat de travail considéré comme ayant débuté au premier jour de la période d’essai

b.        La durée de la période d’essai

·           Loi du 25 juin 2008 : la durée est plafonnée

o  Deux mois pour les ouvriers

o  Trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens

o  Quatre mois pour les cadres

·           La période peut être renouvelée une fois. Cependant, les accords de branche fixant des durées plus courtes restent applicables jusqu’au 30 juin 2009 afin de permettre aux partenaires sociaux de s’adapter aux nouvelles dispositions légales

c.         La rupture de la période d’essai

·           Chacun reste libre pendant la durée de la période d’essai de mettre fin à l’engagement sans avoir à motiver sa décision

·           Cependant, la rupture de la période d’essai fondée sur un autre motif que l’aptitude professionnelle est abusive.

·           Préavis :

o  Salarié : 48 heures  > 8 jours de présence dans l’entreprise, sinon 24 heures

o  Employeur : 24 heures < 8 jours, 48 heures > 8 jours <1mois, 2 semaines > 1 mois, 1 mois> 3 mois

·           A ce titre, aucune des parties ne serait fondée à réclamer des indemnités de rupture, sauf à apporter la preuve certaine d’une rupture abusive

B.    Clauses prévoyant des engagements pour le salarié

1.         Mobilité

·         Le salarié s’engage à accepter toute mutation éventuelle, toutefois cette mutation devra être décidée par l’employeur pour un motif réel, sinon, la rupture du contrat de travail lui serait imputable. Elle est de plus en plus utilisée

2.         Non-concurrence

·         Les conditions de validité : elle doit être

o  Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

o  Raisonnablement limitée dans le temps (en général pas plus de 2 ans), et dans l’espace

o  Assortie d’une contre partie financière non dérisoire

·         Si l’une seule de ces conditions n’est pas respectée, la clause est alors illicite, ce qui offre plusieurs options au salarié :

o  Soit demander à être libéré de la clause de non-concurrence illicite, en agissant en référé, pour en faire constater l’inopposabilité

o  Soit exécuter l’obligation de non-concurrence malgré la nullité de la clause et demander au juge du fond une indemnisation en contre partie du préjudice subi

3.       Engagement du secret professionnel

4.    Dédit-formation

·         Clause par laquelle, en contrepartie d’une formation qui lui est assurée, le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant un certain temps, faute de quoi il devra verser une indemnité de frais de formation

·         Le salarié ne peut invoquer une modification de son contrat de travail. Son refus constitue une faute grave

5.    La clause compromissoire

·         Le contrat de travail prévoit à l’avance que si un litige survient, les parties auront recours à l’arbitrage

·         Elle est nulle lorsqu’elle est insérée dans un contrat entre des parties dont l’une au moins est une personne non-professionnelle

·         Même si le contrat est un contrat international, le juge français continue d’appliquer cette règle. La clause n’est pas opposable au salarié

6.       Clause de garantie d’emploi

·         Cette clause peut valablement être insérée dans un contrat de travail si elle est limitée dans le temps

7.    Clause pénale

·         Les parties peuvent décider d’insérer dans le contrat de travail une clause prévoyant que sa violation entrainera, à titre de clause pénale, le paiement d’une somme d’argent. Cette somme est due par la personne qui ne respecte pas ses obligations, employeur ou salarié. Elle peut être révisée par le juge qui a le pouvoir d’en réduire le montant si celui-ci est excessif ou de l’augmenter si celui-ci est dérisoire