Modification de la situation juridique de l’employeur

Art L122-12  « S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours, au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise »

        I.            L’application de l’article L 122-12 AL 2:

A.      Cet article s’applique lorsque

·         La propriété de la société est transférée à une autre société

·         S’il y a transfert d’une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise, même en l’absence de lien de droit entre les employeurs successifs

1.       Le transfert de cette entité

·         Il n’est désormais plus exigé de lien de droit entre les employeurs successifs

·         Il n’est donc pas nécessaire que le changement d’employeur s’opère par le biais d’une convention ou d’un contrat. Dès que les 3 conditions sont réunies (entité économique autonome, transfert et conservation de l’identité), l’article L122-12 AL 2 s’applique de plein droit

2.       Entité économique autonome

·         Il y a entité autonome lorsque l’activité économique est exercée au sein d’une structure identifiée, c’est-à-dire dotée de moyens spécifiques.

·         Pour être autonome, l’entité transférée doit être distincte des autres activités exercées par le cédant et donc disposer :

o   D’un personnel qui lui est spécialement affecté : ce personnel peut se réduire à un seul salarié à la condition que l’intéressé soit exclusivement affecté à l’entité économique transféré

o   Et de moyens matériels d’exploitation propres lorsque ceux-ci sont l’un des éléments constitutifs de l’entité économique

3.       Conservation de son identité

·         Il faut, que pour l’article L 122-12 AL 2 trouve à s’appliquer, que l’activité économique autonome transférée conserve son identité chez le nouvel employeur

·         Il ne peut y avoir application de l’article L122-12 AL 2, que s’il y a, certes, modification dans la situation juridique de l’employeur, mais à condition que l’activité se poursuive avec les mêmes possibilités d’emploi et qu’ils soient de même nature

·         Il n’est pas indispensable que l’activité poursuivie soit la même à l’identique. Elle doit au moins être analogue

·         Rien n’interdit au nouvel employeur, d’avoir recours à des moyens techniques différents ou à de nouveaux matériels ou financements, tant que la nature de l’activité n’est pas modifiée

B.      Quelques cas d’application de l’article L122-12

·         En cas de transfert de propriété de l’entreprise par succession (décès)

·         En cas de transfert de propriété de l’entreprise par cession (vente)

·         Le cas du changement de mode d’exploitation qui de privée devient publique

·         En cas de cession partielle répondant aux critères définis par la directive de l’union européenne du 14 février 1977

·         Le cas de l’externalisation (pratique qui consiste pour une société à confier une activité qu’elle assurait auparavant à une autre société)

·         Le cas de l’application volontaire (le cas des prestataires)

·         Lorsqu’il y a fusion, transformation de fonds, apport en société

      II.            Les effets de l’application de l’article L122-12 AL 2 :

A.   Le sort des contrats de travail

·         Pour tous les cas précités l’article L122-12 AL2 du code du travail précise que tous les contrats de travail en cours au jour du transfert subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise

·         Le changement d’employeur ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail dès lors le refus du salarié de passer au service du nouvel employeur par l’effet des dispositions de l’article L122-12 AL2 du code du travail alors que son contrat n’est pas modifié, caractérise de sa part une volonté claire et non équivoque de démissionner

·         Le salarié conserve son ancienneté, sa qualification, sa rémunération, mais aussi les clauses telles que la clause de non concurrence ou la clause de mobilité

·         Tous les droits qui sont fonction de la présence ou de l’ancienneté du salarié sont calculés par rapport à la date d’embauche du salarié par le premier employeur

·         La continuation du contrat permet au salarié de se prévaloir des avantages individuellement prévus par son contrat s’ils sont plus favorables que ceux prévus par l’éventuelle nouvelle convention devenue applicable du fait du changement d’employeur

·         Suspension ou détachement n’entrave en rien l’application de l’article L122-12 AL 2

·         Tous types de contrats, et salariés protégés aussi (mais accord inspection du travail)

·         Le nouvel employeur peut s’il estime utile, modifier les conditions de travail du salarié. Mais si celui-ci refuse les nouvelles conditions de travail, la rupture du contrat sera imputable à l’employeur

B.      Le sort de l’ancienne convention collective

·         Un article calque les effets de la mise en cause de l’application d’une convention ou d’un accord collectif par suite d’un changement d’activité ou d’une modification de la situation juridique de l’employeur sur veux de la dénonciation des conventions et accords collectifs

·         La procédure de dénonciation des conventions et accords collectifs ne s’applique pas

1.    L’obligation de renégocier les avantages liés à l’ancienne convention ou à l’ancien accord collectif

·         A la demande d’une des parties intéressées, une négociation doit s’engager dans les 3 mois qui suivent l’évènement qui a mis en cause l’application des conventions et accords collectifs antérieurement applicable dans l’entreprise

·         A défaut de négociation, ou si les négociations engagées n’aboutissent pas dans le délai visé, les conventions et accords collectifs dont l’application a été mise en cause continuent de s’appliquer pendant un délai de 12 mois plus 3 mois. Au terme de ce délai, les salariés ont droit au maintien des avantages individuels acquis sous leur empire

2.    Les droits de salariés au-delà de la période de maintien provisoire des avantages liés à l’ancienne convention ou à l’ancien accord collectif 

·         A défaut de conclusion d’un nouvel accord destiné à adopter les dispositions conventionnelles antérieure à celle nouvellement applicables ou à adopter de nouvelles dispositions conventionnelles, les salariés conservent, à l’expiration du maintien provisoire des conventions et accords collectifs antérieurement applicables, les avantages individuels qu’ils ont acquis sous l’empire de ces conventions et accords

·         De même s’ils sont renégociés dans les règles par le nouvel employeur, les usages et engagements unilatéraux appliqués par l’ancien employeur subsistent

3.    Lorsqu’il y a un comité d’entreprise celui-ci doit être informé aux termes de l’article L 432-1 du code du travail sur les modifications de l’organisation économique ou juridique dans l’entreprise

·         En cas de fusion, de cession, de prise de participation dont l’entreprise est objet, de modification importante des structures de production de l’entreprise ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales

·         En cas de suppression de poste

·         Le ce est obligatoirement informé et consulté sur les question intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment sur les mesures qui pourraient affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel

·         En cas de difficultés économiques rencontrées par le repreneur le ce sera obligatoirement saisi pour avis des projets de compression des effectifs

C.    Les licenciements

1.    Le licenciement par le premier employeur

·         Il faut impérativement que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse

·         En vue de réorganisation de l’entreprise à laquelle le nouvel employeur a déjà décider de procéder sauf s’il est démontré qu’il y a fraude du premier employeur ou collusion frauduleuse entre les deux employeurs pour faire échec aux dispositions de l’article L122-12

2.    Le licenciement par le nouvel employeur

·         Le salarié qui refuse une modification de son contrat de travail sera licencié pour motif économique avec accomplissement de préavis

·         Le droit des salariés à la priorité de réembauchage subsiste après le licenciement ou la rupture du contrat de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur

D.   Le transfert des dettes

·         Le nouvel employeur est tenu à l’égard des salariés dont les contrats subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date du transfert. Le cessionnaire peut se voir réclamer les sommes dues par le premier employeur et non acquittées (salaires échus et cotisations sociales non payées…) et être obligé de les payer si la créance est établie.

·         Exceptions à ce transfert de dettes :

o   Changement d’employeur intervenu dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire ou de liquidation judicaire

o   Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre eux

·         Le premier employeur est tenu de rembourser les sommes acquittées par le nouvel employeur, sauf s’il a été tenu de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux

·         Le nouvel employeur est redevable de l’indemnité de CP. Lors de l’établissement de la convention, il peut être prévu que le prédécesseur versera au nouvel employeur la part de l’indemnité de CP proportionnelle au temps pendant lequel, au cours de la période de référence, le salarié concerné à été à son service.