Licenciement

·      Le licenciement pour motif personnel fautif

        I.            Faute grave :

A.      Définition

·         La faute grave : Résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail (faute contractuelle) ou des relations de travail (faute disciplinaire) d’une telle importance qu’elle rend impossible son maintient dans l’entreprise, même pendant le préavis

·         Aucun caractère intentionnel n’est exigé

·         Les juges apprécieront le caractère de la gravité de la faute

B.      Rupture immédiate exigée

·      La faute grave nécessite que l’employeur prononce une rupture immédiate du contrat de travail è sinon il peut invoquer la faute grave

C.      Preuve

·         Pèse sur l’employeur

      II.            Faute lourde :

A.   Définition

·           Faute lourde : Comportement d’une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise

·           Echelon le plus élevé dans la hiérarchie des fautes contractuelles ou disciplinaire

B.    Prouver l’intention de nuire

·           Il faut établir que ce préjudice subi par l’entreprise ou l’employeur a été délibérément recherché. L’intention de nuire doit avoir été déterminante, même si elle n’a pas été le seul mobile du salarié fautif

C.   Rupture immédiate du contrat

·           La faute lourde nécessite une rupture immédiate du contrat de travail

D.   Réagir face à la faute

·           L’employeur privilégie le plus souvent le licenciement

E.    Appliquer la procédure

·           Procédure du licenciement individuel pour motif personnel

F.    Mise à pied conservatoire

·           En cas de faute grave ou faute  lourde, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l’attente du licenciement è si faute grave/lourde è mise à pied non rémunérée

G.   Représentants du personnel

·           L’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et selon le représentant concerné, consulter le CE au préalable

H.   Coût de la rupture

·           Indemnités à néant

·           Une faute grave ou une faute lourde peut être découverte au cours du préavis d’un salarié déjà licencié pour un autre motif è conséquences financières moindres è le salarié conserve la plupart des indemnités

I.      Indemnités CP

·         Faute grave è oui

·         Faute lourde è non

J.     Responsabilité du salarié

·         La faute lourde engage la responsabilité du salarié si elle a cause préjudice à l’employeur ou à l’entreprise qui peut obtenir en justice des DI

·         Licenciement pour motif personnel non fautif

1.              La perte de confiance

·         La perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue jamais une cause de licenciement, même si elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement

2.              L’incompétence professionnelle

·         Lorsqu’elle fait l’objet d’une appréciation objective, l’incompétence ou l’insuffisance professionnelle est une cause réelle et sérieuse (non fautive) de licenciement. Mais la cour de cassation examine si l’employeur a ou non une part de responsabilité dans cette incapacité du salarié à mener à bien les tâches qui lui sont confiées

3.              L’insuffisance de résultats

·         Même lorsqu’un salarié est contractuellement tenu d’atteindre certains objectifs, la seule insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement. En cas de litige, il appartient au juge d’apprécier :

o   Si les objectifs étaient réalistes

o   Si le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résultait d’une faute imputable au salarié ou d’une insuffisance professionnelle de ce dernier

4.              Les maladies répétées ou de longue durée

·         L’interdiction de sanctionner ou de licencier un salarié en raison de son état de santé ne prohibe pas les licenciements justifiés par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé, sous réserve que ces perturbations entraînent la nécessité de remplacer définitivement le salarié malade

·         Une lettre de licenciement qui ne mentionnerait pas à la fois l’existence de perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif de l’intéressé ne serait pas suffisamment motivée

5.              L’inaptitude physique

·         Seule l’inaptitude physique constatée par le médecin du travail peut constituer un motif légitime de licenciement

6.              Divergences de vue, incompatibilité d’humeur

·         Ne peut justifier un motif de licenciement lorsque cette divergence est exprimée en terme généraux et qu’il n’est reproché au salarié ni injures ni propos diffamatoires ou excessifs

·         De même, invoquer l’incompatibilité d’humeur dans une lettre de rupture, sans mentionner des faits matériellement vérifiables nécessitant l’obligation de rompre le contrat, ne constitue pas un motif de licenciement. Toutefois, si l’employeur précise, dans la lettre de licenciement, que l’incompatibilité d’humeur a pour effet de perturber le personnel et la clientèle, cette indication constitue un grief matériellement vérifiable par les juges du fond

·         La mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié concerné

7.              La vie personnelle du salarié

·         Il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie personnelle du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a crée un trouve objectif caractérisé au sein de cette dernière