Rupture conventionnelle du CDI

·           Loi de modernisation sociale juin 2008

I.          En quoi consiste la rupture conventionnelle ?

1.         Définition

·           Procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie

2.         La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission

·           Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties

3.         Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat

·           Cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties

4.         La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant

·           Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par le code du travail

·           Des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par le code du travail

II.          Quelle est la procédure ?

·           Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :

o  Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou un membre élu du CE ou de toute autre salarié

o  Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressé par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de formation professionnelle et dans chaque mairie

·         Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche

·         L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens

·         La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative, aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ses entretiens

III.      Quel est le contenu de cette convention ?

·           La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié

·           Le montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement

·           Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative

·           Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail

·           Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour la rupture

IV.      Peut-on se rétracter ?

·           Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation

·           Et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (droit de rétractation)

·           15 jours calendaires

·           Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Préférable de faire en LRAR ou remise en main propre contre décharge mentionnant la date de la remise

·           Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. S’il expire le week end ou jour férié chôme : prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant

·           La loi n’impose pas à la partie qui décide de rétracter de motiver sa décision

V.        En quoi consiste l’homologation de la convention ?

·           A l’issu du délai de rétractation mentionné ci-dessus,  la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle avec un exemplaire de la convention de rupture avec le formulaire réglementaire.

·           Le formulaire de demande d’homologation contient en sa partie 3 la convention de rupture. Il est autosuffisant et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé

·           Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture

·           Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est recevable comme demande d’homologation d’une rupture conventionnelle

·           L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévus par le code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, ou droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle…

·           A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira d’une homologation tacite ou implicite) et l’autorité administrative est dessaisie

·           La validité de la convention est subordonnée à son homologation :

o  Si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l’une et l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation

o  Si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention

·           Aucun préavis n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle  du CDI, ce terme étant réservé au licenciement ou à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture du contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude de l’homologation n’a pas été refusée par le DDTEFP

·           S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure (tant que la date de la  rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte), les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi par exemple, être en CP). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises : en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période

VI.      Les salariés protégés sont-ils concernés ?

·           La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés

·           Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées :

o   La rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à l’homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention doit être adressé à l’inspecteur du travail au moyen du formulaire réglementaire spécifique aux salariés protégés dont le modèle a été fixé par l’arrêté de juillet 2008. Cette demande d’autorisation ne peut être transmise à l’inspecteur du travail qu’à l’issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l’exercice du droit de rétractation

o   La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l’autorisation qui peut être prolongé jusqu’à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit être fixée en conséquence

VII.              Un recours juridictionnel est-il possible ?

·           Le conseil des prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation (sauf salariés protégés)

·           Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention

·           L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention

·           Les avocats salariés titulaires d’un contrat de travail, doivent présenter leur demande d’homologation devant le DDTEFP compétant. Toutefois, en cas de contentieux, c’est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté

VIII.            Quelles sont les indemnités dues au salarié ?

·           Indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant, éventuellement négocié avec l’employeur ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture)

·           Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata

·           Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l’une de ces périodes, l’employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s’il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base de calcul de cette indemnité

·           La rupture conventionnelle est également ouverte aux assistantes maternelles et aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un CDI

·           Dans l’un et l’autre cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité de licenciement

·           L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dès lors qu’elle est versée à un salarié ne pouvant encore bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, est exonérée de cotisations de SS et d’IR dans les mêmes limites que l’indemnité de licenciement

·           Par ailleurs, s’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des CP qu’il avait acquis, le salarié à droit à une indemnité compensatrice de CP, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail

·           Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de l’attestation ASSEDIC

·           Il doit également établir un solde pour tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.