· L’employeur contracte avec une entreprise de travail temporaire qui met à disposition un salarié chargé d’une mission. Deux contrats distincts sont établis
o Le contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice
o Le contrat de mission entre l’entrepreneur de travail temporaire et le salarié
I. Les cas de recours :
· Ce sont les mêmes que ceux prévus pour les CDD
II. La durée du contrat :
· Le contrat peut être renouvelée une fois, s’il précisé les conditions de son renouvellement ou s’il fait l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu
· La durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée è voir CDD
III. Le délai entre deux contrats de travail temporaire :
· Idem CDD
IV. Les mentions devant figurer sur les contrats :
· Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :
o Le motif du recours à un salarié temporaire
o Le terme de la mission (ou sa durée minimale)
o Les caractéristiques du poste de travail (indication si poste à risque)
o La qualification professionnelle exigée
o Le lieu de la mission
o L’horaire de travail
o La nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser, et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire
o Le montant de la rémunération que percevrait après la période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire
o Le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivre une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire
· Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :
o La qualification professionnelle du salarié intérimaire
o Les modalités de la rémunération
o Les modalités de la période d’essai éventuelle
o Une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole
o Le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire. Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite
V. La durée de la période d’essai :
· La durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut, cette durée est limitée :
o Contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés
o Contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés
o Contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés
VI. Les droits individuels du salarié intérimaire : Pendant sa mission, le salarié intérimaire :
· Dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, ticket resto…)
· Est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice. Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne :
o la durée du travail
o le travail de nuit
o le repos hebdomadaire et les jours fériés
o la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail
o les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs
· La rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous CDI, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail
· Des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité de l’emploi
o A chaque fin de mission, l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut être inférieur à 10% de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche, un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme du contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage
o Indemnité compensatrice de CP pour chaque mission, quelque soit sa durée. Sont montant ne peut être inférieure à 10% de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission. De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adoptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par le chef d’entreprise
· L’entreprise utilisatrice est tenue d’informer les intérimaires des postes en CDI disponible dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés en CDD
VII. Les droits collectifs du salarié intérimaire :
· Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice
· Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent
· Pendant la durée de sa mission, l’intérimaire peut faire présenter par les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice ses réclamations concernant sa rémunération, les conditions d’exécution de son travail, les moyens de transport collectifs et le bénéfice des installations collectives
· Le comité d’entreprise de l’entreprise utilisatrice, ou à défaut les délégués du personnel, peuvent prendre connaissance des contrats de mise à disposition passées avec l’entreprise temporaire
VIII. Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?
· Des amendes de 3 750€ et une peine d’emprisonnement de 6 mois sont prévus pour les
§ entrepreneurs de travail temporaire qui :
o Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition
o N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires
o Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes
o Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous CDI
o Méconnaissent le dispositif de salariées exposées à des rayonnements ionisants
o Exercent leur activité sans avoir fait les décélérations nécessaires à l’autorité administrative
o Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière
§ Utilisateurs qui :
o N’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal
o Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire
o Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent
o N’ont pas respecté les cas de recours et les interdictions de recours
o N’ont pas respecté la durée légale des contrats
o N’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission
· Des contraventions de 2ème, 3ème, et 5ème classe sont également prévus dans certains cas
· Lorsqu’il constate un recours abusif aux CDD et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité d’entreprise peut saisir l’inspecteur du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans l’entreprise
0 commentaires:
Enregistrer un commentaire